Mengurai Benang Kusut Mutasi ASN: Antara Kebutuhan Daerah dan Hak Pegawai

SEORANG Aparatur Sipil Negara (ASN) muda yang baru ditempatkan di kabupaten terpencil di luar Pulau Jawa, termenung menatap layar ponselnya.Di seberang sana, kabar kesehatan orangtuanya di kampung halaman semakin menurun. Hatinya terbelah.Di satu sisi, ia bangga mengabdi; di sisi lain, ia merasa "terjebak" oleh klausul surat pernyataan yang ia tandatangani saat seleksi: bersedia tidak mengajukan pindah tugas selama 10 tahun.Kisah ini bukanlah satu-satunya. Ribuan ASN muda menghadapi dilema serupa, harus terhimpit di antara aturan perlindungan formasi yang kaku dan dinamika kehidupan pribadi serta kebutuhan pengembangan karier.Pertanyaannya, apakah "mengunci" pegawai adalah satu-satunya cara menjaga keberlangsungan pelayanan publik?Isu ini bermula dari upaya pemerintah memastikan pemerataan SDM. Lewat Permenpan RB No. 36 Tahun 2018 dan dipertegas kembali dalam Permenpan RB No. 6 Tahun 2024, pemerintah menetapkan pagar tinggi: ASN hasil seleksi baru dilarang mutasi minimal 10 tahun. Jika nekat mengajukan, mereka dianggap mengundurkan diri.Namun, di lapangan, aturan ini menciptakan anomali regulasi. Sementara pintu mutasi dikunci rapat selama satu dekade, PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS justru membatasi masa jabatan pimpinan tinggi (JPT) maksimal 5 tahun untuk mendorong rotasi dan penyegaran.Baca juga: Reformasi ASN Berbalik Arah: Penghapusan PPPK Paruh WaktuTerjadi ketidakselarasan logika: di level pimpinan didorong bergerak dinamis, sementara di level pelaksana dan fungsional baru justru dipaksa statis. Ketegangan regulasi ini menciptakan kebingungan dalam tata kelola birokrasi kita.Kita tidak bisa serta-merta menyalahkan Pemerintah Daerah (Pemda). Bagi daerah, terutama di wilayah 3T (Tertinggal, Terdepan, Terluar), aturan 10 tahun adalah "benteng pertahanan".Mereka telah menghabiskan anggaran besar untuk seleksi, menghitung beban kerja, dan menetapkan formasi agar pelayanan publik berjalan.Dalam kacamata teori Strategic Human Resource Planning (SHRP), langkah Pemda ini valid. Wright & McMahan (1992) menekankan bahwa sinkronisasi antara demand (kebutuhan organisasi) dan supply (ketersediaan SDM) adalah kunci pencapaian tujuan strategis.Jika kran mutasi dibuka terlalu dini, daerah akan mengalami "pendarahan" talenta. Sekolah di pelosok bisa kehilangan guru, puskesmas kehilangan dokter, dan pelayanan publik pun lumpuh.Pemda hanya berusaha mengamankan aset SDM mereka agar investasi rekrutmen tidak sia-sia.Namun, pendekatan "pagar betis" ini memiliki cacat bawaan jika diterapkan tanpa fleksibilitas. Mengunci manusia berbeda dengan mengunci aset fisik.Boxall & Purcell (2016) dalam studinya tentang manajemen SDM strategis mengingatkan pentingnya pengembangan karier yang responsif terhadap kebutuhan individu.


(prf/ega)